Lo scorso marzo, in sordina sui media italiani, è arrivato il nuovo report sulla parità uomo-donna in UE.

Suddiviso in vari capitoli, cerca di toccare i temi più rilevanti in materia di gender equality:

1. Aumentare la partecipazione femminile al mercato del lavoro e la pari indipendenza economica delle donne e gli uomini

2. La riduzione delle differenze salariali e pensionistiche di genere, per combattere la povertà femminile

3. Promuovere la parità nel processo decisionale

4. Lotta contro la violenza di genere e la tutela e il supporto delle vittime

5. Promuovere l'uguaglianza di genere ei diritti delle donne in tutto il mondo

6. Integrazione di genere, i finanziamenti per la parità di genere e la collaborazione tra tutti gli attori.

Il gap occupazionale europeo tra uomini e donne, registra un andamento stagnante (pur rilevando un aumento dell'occupazione per entrambi i sessi) a partire dal 2012-13, con un 12% circa di distanza media, chiudendo nel terzo trimestre 2016 a 77,4% per gli uomini e 65,5% per le donne. Si riduce il distacco nella fascia più adulta di lavoratori, a causa di una tendenza diffusa per le donne a lavorare più a lungo (si pensi alle riforme pensionistiche).

I progressi verso l'indipendenza economica sono di solito misurati attraverso il tasso di occupazione, ma anche per il numero di ore di lavoro retribuite, che meglio riflette l'intensità del lavoro. Gli uomini hanno trascorso 39 ore di lavoro retribuito a settimana in media nell'UE, mentre le donne trascorrono 33 ore. Al contrario, si fanno carico del lavoro domestico e di cura: le donne che lavorano impiegano 22 ore alla settimana in lavoro non retribuito, mentre gli uomini che lavorano ne impiegano meno di 10 ore. differenze Tuttavia, vi sono notevoli differenze tra i Paesi. 

La divisione del lavoro domestico e di cura tra uomini e donne è più eguale nei paesi nordici, anche se anche da loro la parità non è ancora stata raggiunta.

Lo rileva anche l'OECD in questo grafico:

Le differenze si registrano anche in merito al tipo di attività che vengono svolte. Le donne tendono a eseguire compiti più di routine, intensivi e rigidamente pianificati, in rapida alternanza o anche simultaneamente. Ciò vale in particolare quando rientrano dalla maternità, ma anche se si devono occupare di parenti anziani o disabili. In quest'ultimo caso, tendono a essere più coinvolte se la cura diventa più intensa e regolare: tra i 18-64 anni di età, il 20% delle donne e il 18% degli uomini risultano caregiver informali, su base giornaliera lo fanno il 7% delle donne contro il 4% degli uomini.

Le politiche di conciliazione tra lavoro e vita privata sono in grado di supportare l'indipendenza economica e il benessere di uomini e donne, solo se ben progettate; in particolare se permettono per più equa condivisione di cura responsabilità tra donne e uomini.

Nel 2016, è stata inviata una raccomandazione relativa alla partecipazione femminile al mercato del lavoro a 10 Stati membri: Repubblica ceca, Germania, Estonia, Irlanda, Spagna, Italia, Austria, Romania, Slovacchia e Regno Unito. Sono stati in particolare incoraggiati a migliorare la fornitura di servizi di qualità, a prezzi accessibili, a tempo pieno, per l'infanzia, l'accesso all'assistenza a lungo termine e per rimuovere gli ostacoli ei disincentivi all'indipendenza economica. L'analisi annuale della crescita pubblicata nel novembre 2016 ha anche inviato un segnale forte a favore di ulteriori investimenti in servizi di assistenza, e per l'equilibrio tra lavoro e vita privata, per politiche a favore dell'occupazione femminile.

In aggiunta a questo, Fondi strutturali europei e gli investimenti, in particolare il Fondo sociale europeo e il fondo europeo di sviluppo regionale, hanno continuato ad avere un effetto leva, incoraggiando gli Stati membri a investire nel miglioramento della qualità e per l'accesso alle strutture di assistenza e di integrazione lavorativa delle donne.

Il Programma per i diritti, la parità e la cittadinanza ha sostenuto 10 progetti condotti dai singoli ministeri nazionali al fine di promuovere l'autonomia economica e una migliore ripartizione del lavoro retribuito e non tra uomini e donne. I progetti italiani, austriaci e polacchi si concentrano sulla necessità di disposizioni flessibili del lavoro nelle imprese e sull'attuazione e l'impatto di queste disposizioni. Per esempio, il progetto pilota guidato dal Dipartimento italiano per le Pari Opportunità in una grande azienda italiana sta testando nuove modalità di lavoro. Sarà da verificare l'impatto delle nuove disposizioni sul benessere dei dipendenti benessere e sulla performance della società, prima di lanciare una speciale campagna di sensibilizzazione sulla necessità di incoraggiare l'utilizzo del congedo parentale da parte dei padri che lavorano e altre forme di contratti di lavoro flessibili per i lavoratori di sesso maschile.

La situazione non migliorerà fino a quando non renderemo certe e realmente usufruibili queste opportunità che incentiverebbero la condivisione dei compiti di cura. Pensiamo un po' ai giorni di congedo di paternità: la misura viene prorogata (e cambiata) di anno in anno, bene che vada resta stabile per due anni. Questa instabilità genera incertezza delle garanzie e rischia di vanificare i tentativi di progresso.

Nel 2016, la Commissione ha inoltre continuato a monitorare l'attuazione di direttive in questo settore, in particolare sulle lavoratrici in stato di gravidanza e in congedo di maternità (direttiva 92/85 / CEE) e sul congedo parentale (direttiva 2010/18 / UE).

Purtroppo permangono differenze in materia di congedi parentali tra i vari Paesi Ue.

Importante sarà anche la sfida di integrazione delle donne migranti nel mondo del lavoro, con misure volte a incrementare la loro partecipazione.

Anche se le donne riescono ad avere avanzamenti di carriera, dobbiamo registrare che questi sono anche più soggetti a interruzioni e a livelli retributivi inferiori. Con ricadute negative sul loro ciclo di vita e sulle loro pensioni.

Il divario retributivo si muove spesso in direzione opposta al gap occupazionale.

Come abbiamo evidenziato in precedenza il divario occupazionale di genere si è ridotto per un certo numero di anni e ha raggiunto una fase di stagnazione nel 2014-16. I dati relativi al divario retributivo di genere sono disponibili solo per il 2015 e mostrano che il divario retributivo era pari al 16,3% nel 2014 mentre nel 2010 era del 16,4%. Il grafico illustra il divario in 28 Stati membri per il 2014 e le variazioni rispetto al 2010: in 11 Stati membri, il divario retributivo di genere è diminuito di almeno 1 punto percentuale., mentre in 8 è aumentato più di 1 punto percentuale.

Sebbene le percentuali del gap sono diverse, le cause sono piuttosto simili in tutti i paesi:

✓ Studi recenti confermano che la segregazione di genere settoriale ha un impatto significativo

sul divario retributivo di genere in tutti i paesi dell'UE: le donne stanno entrando in settori con retribuzioni basse. Purtroppo, la segregazione settoriale si è evoluta molto lentamente nel corso degli ultimi 10 anni.

✓ Forme di lavoro non standard (part-time e contratti a tempo determinato) sono associate a paghe orarie più basse. Questo incrementa il pay gap, perché sono le donne quelle più soggette a queste forme di lavoro.

✓ Esistono forme di discriminazione dirette, per cui gli uomini vengono pagati di più perché tendenzialmente vengono considerati più disponibili a orari di lavoro più lunghi, gperché si pensa che possano garantire meno interruzioni e una maggiore mobilità geografica rispetto alle donne. Inoltre, spesso le donne tendono a contrattare meno sulle retribuzioni.

Il principio della parità di retribuzione è incluso nei trattati UE e nella direttiva di revisione sulla parità di genere nell'area dell'occupazione e dell'impiego (2006/54 / CE). La direttiva vieta la discriminazione diretta e indiretta fondata sul sesso per quanto riguarda tutti gli aspetti della remunerazione. Essa vieta anche la discriminazione sessuale nei sistemi di classificazione utilizzati per determinare le retribuzioni. Tuttavia, l'effettiva applicazione del quadro giuridico esistente sulla parità di retribuzione rimane una sfida in tutti gli Stati membri. La Commissione monitora costantemente se il diritto dell'Unione sulla parità di retribuzione è correttamente applicato e sostiene gli Stati membri e le altre parti interessate nel far rispettare correttamente le norme esistenti.

La trasparenza salariale e azioni di sensibilizzazione possono consentire ai dipendenti e datori di lavoro di ridurre il divario retributivo di genere. La raccomandazione della Commissione sulla trasparenza dei pagamenti, che è stata adottata nel 2014 ha incoraggiato gli Stati membri a prendere misure concrete in questa materia.

Nel 2016, gli Stati hanno continuato a introdurre strumenti di trasparenza e a rafforzare quelli esistenti.

La stessa Commissione ha richiamato l'attenzione sul gender pay gap fissando il 3 novembre 2016 come la Giornata europea per la parità retributiva. Questo è quanto realizzato in occasione del 22 febbraio 2017 dalle europarlamentari del gruppo PES.

Gli Stati membri e le parti sociali possono incidere direttamente sui livelli salariali, e quindi sul gender gap, fissando un salario minimo. Dal momento che le donne sono concentrate in settori a basso salario e in occupazioni con limitata possibilità di contrattazione collettiva, i salari minimi possono ridurre il divario retributivo di genere complessivo. Questo impatto tuttavia dipenderà dal livello del salario minimo, dalla copertura e dall'applicazione. Inoltre, un aumento del salario minimo può avere effetti positivi anche per gli uomini.

Intanto, l'Islanda, lo scorso 29 marzo è diventato il primo Paese al mondo a obbligare per legge tutti i datori di lavoro a dimostrare che i lavoratori ricevono lo stesso stipendio a parità di mansione e indipendentemente dal sesso. Ogni azienda pubblica o privata con più di 25 dipendenti dovrà fornire documentazioni e certificazioni in grado di provare la parità salariale di genere, segnalando e correggendo qualunque divario superiore al 5%. Su questo tipo di intervento anche altrove ci si inizia a lavorare.

Le distanze tra uomini e donne iniziano molto presto, a partire dalle competenze che si acquisiscono nel corso degli studi. Ecco perché è importante lavorare nel superamento delle segregazioni in ambito scolastico-universitario. Il Ministero dell'Istruzione, dell'Università e della Ricerca italiano ha iniziato ad affrontare gli stereotipi esistenti nel sistema educativo combattendo la sottorappresentazione delle studentesse nelle STEM (scienza, tecnologia, ingegneria e

Matematica). Al fine di incoraggiare le ragazze a studiare le STEM, nel febbraio 2016 il Ministero, in collaborazione con il Dipartimento per le Pari Opportunità, ha istituito il ‘Mese STEM - Le donne vogliono contare’, che è un insieme di iniziative dedicate a combattere gli stereotipi di genere e la discriminazione nelle scuole.

I progressi nella parità tra donne e uomini nel mercato del lavoro sono di solito misurati aggregando gli indicatori in tre campi: retribuzione, orario di lavoro e occupazione. L'UE è ancora lontana dal raggiungere la parità di genere nel mercato del lavoro.

La pari partecipazione di donne e uomini a posizioni di livello decisionale è una questione di giustizia, segnale del rispetto dei diritti fondamentali e di buon governo. È fondamentale per poter riflettere meglio la composizione della società e per rafforzare la democrazia, per portare benefici alla crescita economica dell'UE e della competitività. Eppure, nonostante un certo miglioramento incoraggiante, gli uomini continuano a superare le donne nelle posizioni apicali di il potere in tutta l'UE.

Per quanto riguarda la violenza di genere, viene riportata l'indagine che avevo trattato in questo articolo.

Nel mese di novembre 2016, in occasione della Giornata internazionale per l'eliminazione della violenza contro le donne, la Commissione ha lanciato azioni mirate a ottimizzare il suo impegno a sradicare tutte le forme di violenza contro le donne e per ridurre le disuguaglianze di genere. Questa iniziativa mira a collegare tutti gli sforzi in tutta l'Unione europea e coinvolgere tutti i soggetti interessati - gli Stati membri, i professionisti interessati, e le ONG - per combattere collettivamente la violenza contro le donne. Significa collegare le azioni locali, nazionali ed a livello di UE, compreso il finanziamento per le autorità nazionali e le organizzazioni di base, la politica di scambi tra Stati membri e una campagna di social media ‘Say no! Stop violence against women’.

Nel 2016 la Commissione ha continuato a monitorare la legislazione UE nel settore dei diritti delle vittime, che è divenuto applicabile nel 2015 e comprende la direttiva sui diritti delle vittime e le norme UE in materia il riconoscimento degli ordini di protezione. La Commissione ha avviato procedure d'infrazione contro gli Stati membri che non hanno comunicato le misure di esecuzione del Direttiva sui diritti delle vittime (vedi la recente condanna dell'Italia).

Attraverso l'obiettivo Daphne, incluso nel programma "Rights, Equality and Citizenship", sono stati varati numerosi progetti.

Ma, prima di tutto, le legislazioni dovranno sempre più avvicinarsi e concretamente realizzare i contenuti della Convenzione di Istanbul.

Inotre si dovrà fare sempre di più per salvaguardare i diritti delle donne che giungono in UE, fuggendo da guerre, povertà per avere un futuro migliore.

Garantire loro il diritto di asilo è una questione di civiltà. Le donne e le ragazze devono affrontare innumerevoli rischi , violazioni dei diritti umani, violenze di ogni tipo, l'oppressione e la discriminazione sulle loro rotte verso l'Europa. L'Agenzia europea per i diritti fondamentali ha osservato nel suo rapporto mensile di giugno 2016 che c'è "la prova crescente che la violenza di genere è una questione importante per le donne migranti e le ragazze." Si va dal matrimonio precoce e forzato, alla violenza domestica, dallo stupro alle molestie sessuali, con violenze fisiche che avvengono sia nel paese di origine che durante il viaggio.

L'Agenda 2030 delle Nazioni Unite indica la strada da seguire. Nel 2016, l'UE e gli Stati membri hanno adottato una serie di azioni concrete per garantire che le donne e gli uomini abbiano lo stesso potere di plasmare la società e la propria vita.

Ricordiamoci che la parità ha molti effetti positivi, come rileva l'EIGE:

"A more gender equal EU would have strong, positive GDP impacts growing over time, higher level of employment and productivity and could respond to challenges related to the ageing population in the EU.

Gender equality has strong, positive impacts on Gross Domestic Product (GDP) per capita which grow over time.

By 2050, improving gender equality would lead to an increase in EU (GDP) per capita by 6.1 to 9.6%, which amounts to €1.95 to €3.15 trillion.

Improvements in gender equality would lead to an additional 10.5 million jobs in 2050, which would benefit both women and men."

Qui una presentazione con una selezione di tabelle per approfondire.